Comment vont nos collectivités ? Le Baromètre HoRHizons 2025 vient de paraître.
Dernière mise à jour : il y a 3 heures
Comme chaque année depuis 2015, la traditionnelle enquête sur les "Tendances de l’emploi territorial et politiques RH des collectivités et des intercommunalités" vient d’être publiée. L’étude 2025 révèle un panorama inédit et complet des défis auxquels les collectivités territoriales font face en matière RH, dans un contexte budgétaire incertain. Instructif. Par Gildas Lecoq

Le Baromètre HoRHizons 2025 s’appuie sur une enquête du CNFPT réalisée du 7 octobre au 12 décembre 2024 par Qualitest auprès de 1 000 collectivités territoriales. Il est publié depuis 2015.
Le Baromètre HoRHizons 2025, c’est son nom, s’appuie sur une enquête du CNFPT réalisée fin 2024 à laquelle ont répondu à la fois des élus et agents territoriaux. Nouveauté 2025 ce Baromètre est désormais porté par la Coordination des Employeurs Territoriaux (CET), qui regroupe grosso modo toutes les associations, fédérations et groupements représentants les collectivités territoriales françaises.
Le mieux face une telle étude est évidemment de la lire (le lien ici) mais pour les plus impatients voici quelques éléments clefs qu’elle révèle.
Le Baromètre HoRHizons 2025 dévoile les principales tendances de l'emploi territorial à travers une enquête menée auprès de plus de 1000 collectivités locales. L'étude met en lumière les défis rencontrés par les employeurs territoriaux et les ajustements qu'ils mettent en place face à un contexte économique complexe et une pression croissante sur leurs finances.
Une stratégie RH des employeurs plus orientée vers le bien-être et la protection sociale
L’enquête révèle que les employeurs territoriaux continuent de concentrer leurs efforts sur l’amélioration de la qualité de vie au travail et sur la protection sociale complémentaire (notamment pour cette dernière en raison de l’obligation légale entrant en vigueur en janvier 2025).
Les politiques de gestion des ressources humaines restent globalement stables par rapport aux années précédentes. Ainsi, la formation des agents, la santé et la sécurité au travail, ainsi que la gestion de la masse salariale figurent parmi les priorités des collectivités.
En revanche et alors que nombre de métiers de la fonction publique sont en tension, le développement d’une politique de recrutement et d’attractivité est une priorité légère baisse comme celle pourtant si nécessaire du développement des transitions professionnelles et l’accompagnement des mobilités contraintes.
Un phénomène de turn-over persistant mais en légère baisse
Dans un climat économique et social pourtant compliqué les collectivités locales continuent de faire face à un taux de turn-over important, bien que ce phénomène ait légèrement diminué en 2024, 22,7 % des collectivités constatent une hausse du turn-over des agents. Les petites communes (moins de 3 500 habitants) semblent moins touchées par cette problématique, contrairement aux grandes collectivités et intercommunalités, où le phénomène reste prégnant.
Parallèlement, 52,7 % des collectivités répondantes, déclarent avoir des difficultés à recruter et fidéliser les agents. Pas de nouveautés non plus dans les outils et démarches mis en place pour favoriser l’attractivité des collectivités et la fidélisation des agents : le Régime indemnitaire pour près de 60% des personnes interrogées, la Protection sociale complémentaire pour 50% et l'action Action de qualité de vie au travail pour 38% et le télétravail pour 23,5% (en baisse de 2,5% depuis 2023).
A noter que 20,8 % des collectivités répondantes témoignent avoir déployé une stratégie de marque employeur. Majoritairement les Régions et Départements (73% d’entre eux), 37 % des métropoles, communautés urbaines, communautés d’agglomération. Pour rappel, la marque employeur correspond à l’image qu’un organisme souhaite donner de lui-même dans un objectif d’attractivité des candidats mais aussi de fidélisation des collaborateurs. Elle recoupe trois dimensions :
– L’identité de la collectivité employeur ;
– L’image employeur tant en interne qu’en externe ;
– Les pratiques RH.
Des difficultés de recrutement qui se généralisent
La pénurie de candidats dans la fonction publique territoriale s’aggrave, avec plus de la moitié des collectivités signalant des difficultés à recruter ou fidéliser leurs agents. Ce problème touche particulièrement les grandes collectivités et les intercommunalités. La tendance à une pénurie de profils qualifiés se confirme, malgré une légère baisse des difficultés par rapport à 2023.
Les perspectives de recrutement en forte baisse
Une tendance alarmante se dessine : les intentions de recrutement des collectivités territoriales sont en net recul. En 2024, seulement 43,4 % des répondants envisagent de recruter, un chiffre en baisse par rapport aux années précédentes. Les difficultés budgétaires et l'incertitude financière expliquent en grande partie cette évolution. Les créations de postes, notamment dans les secteurs techniques et fonctions supports, progressent toujours.
Moins de recours aux contrats de droit privé et aux apprentis
Le recours aux emplois aidés et à l’apprentissage, qui avaient été des leviers importants dans la gestion des ressources humaines, diminue considérablement. Le Baromètre révèle que moins de 1 % des collectivités envisagent de recourir à des parcours emploi-compétences ou à l’apprentissage pour leurs prochains recrutements. Cette baisse est due, en partie, à la disparition des cofinancements publics dans ces domaines.
Les recrutements envisagés concernent principalement des postes de titulaires (57,4 % contre 48,8 % en 2023) ; toutefois près d’un tiers des répondants évoque leur souhait de recruter prioritairement des contractuels. En effet, les vacances d’emploi temporaire ainsi que la recherche des compétences et des profils de candidats particuliers sont les deux autres facteurs les plus fréquemment cités pour expliquer le recrutement de contractuels. Près d’un quart des répondants justifie le recours à ce statut au motif que le processus de recrutement est plus rapide et qu’il permet une plus grande souplesse dans la gestion des effectifs. Il apparaît plus rarement que le recours croissant à l’emploi contractuel soit une volonté politique.
La question de la rémunération : une priorité maintenue
La question des rémunérations reste un sujet clé pour 92,3 % des collectivités interrogées, qui jugent nécessaire de revaloriser les salaires des agents territoriaux. Toutefois, cette revalorisation reste conditionnée à l’amélioration des finances publiques locales, notamment par la réduction des charges et l’optimisation de la gestion des ressources humaines. En 2024, presque deux tiers (62,5 %) des collectivités répondantes soulignent que leur masse salariale est en augmentation (contre 66 % en 2023, 55 % en 2022 et seulement 31 % en 2020).
Face à la crise économique, 69,8 % des collectivités répondantes ont versé à leurs agents la prime en faveur du pouvoir d’achat. Les collectivités répondantes n’ayant pas versé cette prime (30,2 %) évoquent comme raisons principalement le manque de ressources financières (37,4 %), le déploiement d’autres actions de compensation (23 %), la non-nécessité de cette prime au regard des dispositifs existants (18,2 %) ou sa non-pertinence (19,6 %).
La gestion de l’absentéisme et l’amélioration des conditions de travail
Pour 79.3% des collectivités interrogées, le taux d’absentéisme n’a pas augmenté mais demeure toutefois un enjeu notamment pour les grandes collectivités. Pour y répondre, 38,7 % des collectivités ont mis en place des actions spécifiques en matière de qualité de vie et de conditions de travail, axées sur la sécurité, l’hygiène et l’aménagement du temps de travail. Ces initiatives sont essentielles pour lutter contre l'absentéisme et améliorer le bien-être des agents.
12,8 % des collectivités, majoritairement les intercommunalités, estiment que le dialogue social s’est amélioré (+3,3 points par rapport à 2023).
Ce sont les sujets abordés en eux-mêmes (PSC, régime indemnitaire, temps de travail, forfait mobilité…) qui contribuent majoritairement à l’amélioration de la qualité du dialogue social pour environ une collectivité sur deux. La place accordée à la négociation collective ainsi que la présence de nouveaux interlocuteurs et représentants syndicaux sont deux autres facteurs fréquemment cités (respectivement par 42,6 % et 42,9 %).
Le dialogue social dans la fonction publique territoriale prend des formes multiples et s’appuie largement sur la consultation des agents.
Une politique de formation qui se recentre sur l’essentiel
Les collectivités ont poursuivi leur politique de formation, en privilégiant les formations obligatoires et statutaires. Les dispositifs de formation en interne, comme le tutorat et les immersions dans d’autres services, se développent, notamment dans les plus grandes collectivités. Cela témoigne d'une volonté de renforcer les compétences internes et de mieux accompagner les agents dans leur parcours professionnel.
Le Baromètre HoRHizons 2025 révèle une fonction publique territoriale confrontée à des défis multiples mais également la nécessité de repenser l'attractivité et de maintenir un haut niveau de service public dans un environnement de plus en plus contraint. Il met aussi en lumière et c'est assez rare, les attentes des élus vis-à-vis de leurs agents. Leurs souhaits se concentrent ainsi sur l’engagement, la conscience professionnelle et la qualité du travail.
Dans un contexte budgétaire incertain, les employeurs territoriaux se préoccupent évidemment et particulièrement de l’attractivité des métiers, des conditions de travail et de la gestion des coûts évidemment. Malgré une baisse des intentions de création de postes, ils sont conscients des défis à relever, notamment avec l’augmentation des départs à la retraite et les besoins croissants en services publics. Ce Baromètre HoRHizons 2025 est un outil très intéressant et précieux pour identifier les tendances de demain et encourager l’innovation dans la gestion des ressources humaines. A lire attentivement donc !
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